we all love
nature
Look deep into nature, and you will
understand everything better.
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더 이상 부끄러워하지 말고, 성인용품으로 새로운 즐거움을 만나보세요!
현대 사회에서는 성생활에 대한 개방적인 시각이 확산되고 있습니다. 그러나 아직도 많은 사람들이 성인용품 구매에 부끄러움을 느끼고, 자신이 사용하는 것을 타인에게 알리기 어렵다는 문제가 있습니다. 이런 부끄러움은 더 이상 필요하지 않습니다. 온라인 성인용품 쇼핑몰을 통해 새로운 즐거움을 만나보세요.
성인용품은 오래전부터 사람들 사이에서 즐기는 새로운 성생활의 방식 중 하나였습니다. 최근에는 성인용품 산업이 발전하면서 더욱 다양한 제품들이 출시되고 있습니다. 그래서 더 이상 성인용품 사용이 부끄러울 필요가 없습니다. 새로운 즐거움을 만나기 위해서는 성인용품이 더 이상 필요 없을 수도 있지만, 다양한 제품들이 있으니 관심을 가지고 살펴보는 것도 좋습니다.
온라인 성인용품 쇼핑몰을 이용하면 부담 없이 쇼핑을 할 수 있습니다. 또한 다양한 제품들을 비교하여 가격과 기능 등을 체크할 수 있습니다. 성인용품은 사용하기 전에 꼭 상세한 설명서를 확인하여 올바르게 사용해야 합니다. 그러나 대부분의 제품은 사용이 간단하며, 처음 사용하는 사람도 쉽게 사용할 수 있습니다.
끝으로, 성인용품은 개인의 취향과 용도에 따라 다양하게 구매할 수 있습니다. 자신의 취향에 맞게 골라 사용하면 새로운 즐거움을 만나게 될 것입니다. 성인용품은 더 이상 부끄러움이나 편견으로 여겨질 필요가 없습니다. 자유롭게 사용해보세요!
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쿠가몰에서 구매한 횡성한우, 맛과 품질 모두 만족스러웠어요!
쿠가몰에서 횡성한우를 구매하게 되었습니다. 평소에도 한우를 좋아하던 저였지만, 쿠가몰에서 구매한 횡성한우는 그 어떤 한우보다도 맛있었습니다.
횡성한우는 부드러운 식감과 진한 육질로 유명합니다. 이런 맛을 위해서는 양질의 사료와 체질관리가 필요합니다. 그리고 횡성 지역의 청정한 환경도 맛에 영향을 미치는 중요한 요소 중 하나입니다.
쿠가몰에서 구매한 횡성한우는 이러한 모든 조건을 충족시키고 있었습니다. 제가 받은 한우는 신선하고 상태가 아주 좋았습니다. 그리고, 조리해먹은 결과도 맛과 품질이 모두 좋았습니다. 입에서 살살 녹아내리는 부드러움과 함께 진한 육질이 느껴졌습니다.
또한, 쿠가몰에서 구매한 횡성한우는 가격도 매우 합리적입니다. 한우는 보통 가격이 높아서 많은 사람들이 망설이곤 합니다. 하지만 쿠가몰에서 구매하면 이러한 망설임도 없어집니다.
마지막으로, 쿠가몰에서 구매한 횡성한우는 정말 맛있고 품질이 좋았습니다. 이제부터 한우를 사면 꼭 쿠가몰에서 구매하려고 합니다. 강력하게 추천드립니다!
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“소상공인정책자금”을 활용하여 성장하는 방법
소상공인들이 경영에 어려움을 겪을 때, 정부에서는 “소상공인정책자금“을 지원합니다. 이 금액은 경영악화로 어려움을 겪는 소상공인들에게 지원되는 자금입니다. 제가 운영하는 소상공인도 이번에 “소상공인정책자금”을 신청하여 지원을 받았습니다. 지원을 받으면서 알게 된 점을 공유하고자 이 글을 쓰게 되었습니다.
우선, “소상공인정책자금”을 신청하는 과정은 간단합니다. 정부의 지원을 받으려면, 인터넷을 통해 신청해야 합니다. 그리고 필요한 서류들을 제출하면서 검토 과정을 거쳐서 지원을 받을 수 있습니다.
우리가 받은 지원금은 월세나 인건비를 납부하는 데에 사용했습니다. 지원금을 받은 뒤에는, 월세 부담이 줄어들어서 경영이 좀 더 수월해졌습니다. 또한, 인건비를 늘리면서 직원들의 만족도도 높아졌습니다. 이러한 긍정적인 변화를 경험하면서, “소상공인정책자금”은 소상공인들의 경영에 큰 도움이 되는 자금이라고 생각합니다.
하지만, “소상공인정책자금”을 지원받는 것만으로는 충분하지 않습니다. 이 자금을 잘 활용하기 위해서는, 추가적인 노력이 필요합니다. 예를 들어, 지원금을 받았더라도 경영 방침에 대한 수정이나 고객 서비스 향상에 대한 노력을 계속해야 합니다. 이러한 노력을 통해 지속적인 성장을 이룰 수 있습니다.
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가족을 위한 어린이 보험 가입 후기
안녕하세요, 저는 어린이 보험 가입 후기를 남기려고 합니다. 이번에 저희 가족은 어린이 보험을 nawarainsu에서 가입했습니다. 보험을 가입하게 된 이유는 저희 아이가 건강하길 빌면서도 언제 어떤 사고가 발생할지 모르기 때문입니다. 그래서 만약에 그런 일이 생길 경우, 어린이 보험으로 인해 경제적인 부담을 덜 수 있을 것 같았습니다.
가입 절차는 매우 간단했습니다. nawarainsu의 사이트에 들어가서 어린이 보험 가입란에 필요한 정보를 입력하면 되었습니다. 그리고 보험료를 결제하면, 보험 가입이 완료됩니다. 전체적으로 간단하고 빠른 절차였습니다.
저희 아이를 위한 보험 상품을 선택하는 과정에서는, 다양한 상품이 있어서 선택에 어려움이 있었습니다. 그래서, nawarainsu의 고객센터에 전화를 걸어서 상담을 받았습니다. 고객센터 직원분께서는 친절하게 상품에 대한 설명을 해주셨고, 어떤 상품이 저희 아이에게 가장 적합한지 조언해 주셨습니다. 이번 상담을 통해, 저희는 제대로 된 상품을 선택할 수 있었습니다.
보험 가입 이후, 보험금 청구 과정도 간단했습니다. 어린이가 사고를 당했을 때, 보험금을 받기 위해서는 사고를 증명할 수 있는 자료를 제출해야 합니다. 제출한 자료가 검토된 이후, 보험금이 지급되는 방식입니다. 우리 아이는 다행히도 건강하게 지내고 있어서, 아직까지는 보험금을 청구할 필요가 없었습니다.
TA 리더가 급여에 대해 더 많은 발언권을 가질 수 있는 방법
귀하가 주택 판매를 담당하는 부동산 중개인이지만 부동산 가격 다이렉트자동차보험비교견적사이트 책정에 대해 많은 발언권이 없다면 어떻게 하시겠습니까?
인재 확보 리더는 공감할 수 있습니다.
채용 담당자는 지원자가 회사에 입사해야 하는 이유를 “판매”하라는 압력을 받고 있습니다. 그러나 그들은 종종 보상 정책 설정에 대한 입력이 제한적입니다. Recruiting Toolbox 의 CEO인 John Vlastelica 는 최근 LinkedIn의 Talent Connect 컨퍼런스 에 모인 청중에게 이렇게 말했습니다 .
John은 자신의 세션인 How TA Leaders Can 에서 Talent Connect 청중에게 이렇게 말했습니다. HR 사일로의 세계에서 총체적으로 리드하십시오 .
존은 너무 오랫동안 인재 확보가 보상 가이드라인을 수립하는 보상 리더를 포함하여 다른 HR 기능과 격리되어 왔다고 말했습니다. 결과적으로 채용 담당자는 자신이 영향을 미치지 않은 정책으로 인해 좌절과 분개를 일으키고 인재를 잃게 되는 자신을 발견합니다. 반대로 고용주는 채용 팀에서 귀중한 시장 통찰력을 놓치고 있습니다.
그러나 인재 확보 리더가 더 많은 영향력을 행사하기 위해 취할 수 있는 단계가 있다고 John은 말했습니다. 잠재적 보상: “보상 원칙에 대한 정렬은 속도로 이어집니다.”라고 그는 말했습니다. “정렬은 품질로 이어집니다. 정렬은 더 나은 다양성 결과로 이어집니다.”
채용 담당자와 보상 팀 사이의 벽이 일부 회사에서 무너지기 시작했습니다. 작년에 Google 의 채용 이 열광적인 속도에 도달했을 때 기술 회사 는 인재 확보 팀의 구성원을 보상 팀의 순환에 보냈습니다.
“모든 것이 바뀌었습니다.”라고 Google 채용 책임자인 Alice White 는 LinkedIn Recruiter Reunion 컨퍼런스에서 말했습니다. “우리 팀이 보상 파트너와 더 잘 협력할 수 있는 방법에 대한 정말 좋은 팁을 가지고 돌아왔습니다.”
협력 – 모든 사람에게 최선의 이익이 됩니다.
이전에 Amazon 과 Expedia 에서 채용 이사를 역임한 John은 보상 전략에 대해 경쟁업체 리더와 스파링하는 것이 어떤 것인지 직접 알고 있습니다. “회사에서 일하면서 보상 리더와 좋은 관계를 맺은 적이 있다고 생각합니다.”라고 그는 말했습니다. “나머지 지도자들은 내가 오는 것을 보면 문자 그대로 엘리베이터 문을 닫을 것입니다.”
보상 팀이 급여를 설정하기 위해 사용하는 급여 조사는 종종 시장 현실과 맞지 않는 반면 채용 담당자는 실시간 정보를 제공할 수 있다고 John은 지적했습니다. 그는 “우리는 통화 중”이라며 “우리는 항상 후보자들과 이야기를 나누고 있다”고 말했다.
채용 리더가 자신의 한계를 넘어야 한다는 말은 아니라고 John은 말했습니다. “TA가 보상 방식에 대한 위시리스트를 작성한다는 의미는 아닙니다.”라고 그는 설명했습니다. “우리 회사의 보상 철학을 협력하고 공동으로 구축한다는 의미입니다.”
속도, 품질 및 다양성을 높이기 위한 보상 원칙에 동의
이상적으로는 인재 확보 및 보상 리더는 몇 가지 주요 보상 원칙에 대한 합의를 추구해야 한다고 John은 말했습니다.
예를 들어 회사는 ” 내부 형평성 “을 기꺼이 희생할 의향이 있습니까? 즉, 현재 직원이 받는 급여를 초과하더라도 외부 후보자에게 경쟁력 있는 급여를 제공할 준비가 되어 있습니까? 반대로 회사는 내부 후보자에게 시장 경쟁력 있는 급여를 제안할 준비가 되어 있습니까, 아니면 회사가 내부 직원에게 더 적은 급여를 지급하고 더 나은 외부 제안으로 직원을 잃을 위험이 있습니까? 채용 담당자는 보상 팀이나 급여 가이드라인을 설정한 다른 사람의 허가 없이 현장에서 얼마의 추가 금액을 제공할 수 있습니까?
이러한 문제에 대해 자신의 목소리를 내기 위해 채용 리더는 보상 팀 동료와 대화를 시작해야 한다고 John은 조언했습니다.
한 가지 아이디어: 서로 다른 당사자가 후보자와 채용 담당자의 역할을 수행하는 “모의 제안 교육”을 설정합니다. 목표는 채용 담당자가 거래를 성사시킬 때 직면하는 문제를 보상 팀이 인식하도록 하는 것입니다.
“나는 내 일을 더 쉽게 하기 위해 더 많은 돈을 요구하는 것이 아닙니다.”라고 John은 말했습니다. “속도, 품질 및 다양성을 개선하기 위해 더 많은 돈을 요구하고 있습니다. 방에 보상 팀이 있는 모의 제안 교육은 우리가 이미 우리 직업의 비보상 측면을 얼마나 효과적으로 판매하고 있는지 보여줄 수 있으므로 그들은 우리가 더 높은 급여 범위를 요구함으로써 게으르다고 생각하지 않습니다.”
사람들이 떠나는 이유와 제안을 거절하는 이유를 이해하기 위해 정보를 공유하십시오.
인재 확보 리더는 또한 보상 담당자에게 거절된 채용 제안의 예를 보여주어야 합니다. “‘이것은 우리가 좋은 사람을 잃은 예입니다. 우리는 괜찮습니까?’라고 말하고 싶습니다.”라고 John이 말했습니다. “’단지 5,000달러 이상으로 잃어버리면 어떻게 됩니까? 그것은 좋은 결정이었습니까, 아니면 원칙을 업데이트해야 합니까?’”
채용 담당자와 보상 팀은 현재 보상과 수입 잠재력이 만족스럽지 않아 회사를 떠난 내부 직원에 대해 비슷한 대화를 해야 합니다. 존은 이 시장에서 살펴보는 것이 특히 중요하다고 말했습니다. 직원은 회사를 떠나는 경우와 머물면서 연간 표준 3% 인상을 수락하는 경우보다 10%에서 20% 이상 증가할 수 있다는 것을 알 수 있습니다.
“같은 종류의 대화를 나누십시오.”라고 John은 말했습니다. 우리가 구했어야 하는 사람인가?’”
마지막 생각들
John의 Talent Connect 강연에서 알 수 있듯이 인재 확보 리더는 HR 전반의 사일로를 제거하고 동료 보상 리더와 리더 수준의 원칙 중심 대화에 더 많이 참여해야 합니다. 고용주는 채용 및 기타 HR 관련 팀이 함께 작업하는 채용에 대한 전체적인 접근 방식을 채택함으로써 이점을 얻을 수 있습니다.
인재 확보 리더는 보상과 같은 문제에 대해 더 많은 발언권을 가지려면 열심히 노력해야 합니다. 그들의 통찰력이 회사가 가장 중요한 목표를 달성하는 데 어떻게 도움이 될 수 있는지 인식하는 리더를 모집하는 것으로 시작됩니다.
격동의 시기가 예상되는 상황에서 C 레벨 리더들은 향후 6개월 동안 직원들의 최우선 과제는 노와이어브라 직원들의 동기 부여와 참여를 유지하는 것이라고 말합니다. 그리고 39%는 명확한 경력 경로와 개발 기회를 설명하는 것이 도움이 될 것이라고 믿습니다.
지원 학습 환경을 만드는 것이 그 어느 때보다 중요합니다. LinkedIn의 Global Talent Trends 보고서 에 따르면 직원들이 보상 외에 오늘날 고용주에게 가장 중요하게 여기는 것은 유연한 작업, 기술 개발 기회 및 일과 삶의 균형입니다.
오늘 우리는 더 강력한 개발 프로그램을 만들기 위한 조직의 노력을 지원하기 위해 LinkedIn Learning 내에서 학습할 수 있는 새로운 방법을 출시하고 있습니다. 결국 유연하고 개인화된 학습 옵션은 직원이 경력 목표를 달성하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 고용주가 보다 민첩한 인력을 만드는 데 도움이 됩니다.
실습을 통해 직원의 기술력 구축 가속화
기술 능력은 그 어느 때보다 빠른 속도로 변화하고 있습니다. LinkedIn Economic Graph 데이터 에 따르면 소프트웨어 및 IT 기술은 2015년 이후 30% 이상 변화했으며 변화의 속도는 점점 빨라지고 있습니다.
수년 동안 LinkedIn Learning은 인공 지능(AI), 데이터 과학, 클라우드 컴퓨팅 및 사이버 보안과 같은 기술 기술 전용 영어 코스 라이브러리의 40%와 함께 가장 수요가 많은 기술에 대한 코스를 제공했습니다. 가장 널리 사용되는 프로그래밍 언어로 인증을 준비할 수 있습니다.
이제 우리는 학습자에게 중요한 실습 을 할 수 있는 능력을 제공하고 있습니다.새로운 기술을 습득하면서. 우리는 GitHub의 클라우드 기반 개발 환경인 GitHub Codespaces와 원활하게 통합되는 50개 이상의 과정을 출시하기 위해 9400만 명 이상의 개발자와 Fortune 100대 기업의 90%가 사용하는 GitHub와 협력하고 있습니다. 교육 과정은 가장 수요가 많은 프로그래밍 언어 6개(Python, SQL, Java, Go, PHP 및 JavaScript)와 AI, 기계 학습 및 데이터 과학을 포함한 다양한 주제를 다룹니다. 학습자는 모든 브라우저의 모든 키보드 지원 장치에서 배우고 연습하기 위해 코스에 액세스할 수 있습니다. GitHub Codespaces로 기술 역량을 가속화할 수 있는 방법에 대해 자세히 읽어보세요 .
직원들이 경력을 발전시키기 위한 기술을 구축할 수 있도록 권한을 부여합니다.
몇 주 전에 우리는 고객이 이미 사용하고 있는 LinkedIn 채용 및 학습 제품에 걸쳐 인재 리더가 경력 개발 문화를 보다 쉽게 조성할 수 있도록 새로운 기능을 출시했습니다 .
경력 경로 를 기술 관련 역할(및 그 이상)로 안내하려는 직원 은 이제 LinkedIn Learning Hub 에서 역할 가이드를 활용할 수 있습니다. 역할 가이드를 통해 관련 콘텐츠, 커뮤니티, 사전 인증 및 기타 리소스에 액세스할 수 있습니다. 특정 역할에 필요한 기술을 이해합니다. 플랫폼 내에서 이러한 기술을 구축하기 시작하십시오.
우리는 소프트웨어 엔지니어와 데이터 분석가를 포함하여 우리 플랫폼에서 가장 수요가 많은 17가지 역할로 시작하고 있으며, 앞으로 몇 달 안에 조직이 다음을 위해 역할 가이드를 사용자 정의할 수 있는 기능과 함께 수십 가지를 더 출시할 것입니다. 조직의 특정 뉴스를 만나십시오. 직원은 또한 플랫폼 내에서 회사의 경력 목표에 맞는 채용 공고를 찾을 수 있습니다.
또한 직원들이 학습을 개인화하여 경력 목표를 달성하고 기술 격차를 해소할 수 있도록 LinkedIn Learning Hub에서 42개의 하드 및 소프트 기술에 대한 기술 평가도 곧 출시할 예정입니다. 직원들은 곧 간단한 평가를 받고 자신의 기술 숙련도를 더 잘 이해하여 학습을 안내하고 적절한 수준에서 콘텐츠 추천을 받을 수 있습니다.
직원이 선호하는 언어로 다문화 인력 참여 및 개발
우리의 목표는 140개국 이상의 기업이 LinkedIn Learning을 활용하여 고품질 학습 콘텐츠로 가능한 한 많은 학습자의 기술을 향상하도록 돕는 것입니다. 그렇기 때문에 새로운 자막 언어 라이브러리 및 자막 기능을 통해 학습자가 원하는 언어로 콘텐츠에 액세스할 수 있도록 지원하고 있습니다.
현지화된 사용자 인터페이스와 기계 번역된 자막을 통해 자막이 있는 언어 라이브러리의 수를 7개에서 13개로 확장하여 영어의 주요 과정 제목과 설명을 6개의 추가 언어(2022년에는 이탈리아어, 네덜란드어, 폴란드어 및 터키어)로 번역할 예정입니다. , 2023년 한국어 및 바하사 인도네시아어). 자막 기능은 2023년에 9,000개 이상의 영어 과정에 대해 20개 이상의 언어로 기계 번역된 자막을 학습자에게 제공할 것입니다 . 여기 에서 자세히 알아보세요 .
빠르고 실행 가능한 조언으로 이동 중에도 쉽게 배울 수 있습니다.
유연성은 강력한 학습 환경을 만드는 데 중요합니다. 데이터에 따르면 많은 직원, 특히 젊은 세대의 직원이 엄격하게 구성된 교육보다 자기주도 학습 기회를 선호합니다. Z세대 전문가의 43%는 유연하고 독립적인 학습 접근 방식을 원한다고 말합니다.
경제적 불확실성 속에서 직원 기술 향상이 필수적인 이유
미국에서 수제토분 채용 공고 가 사상 최고치에 근접 함에 따라 직원들은 지금 당장 경력을 발전시킬 수 있는 모든 기회를 가지고 있는 것처럼 보일 수 있습니다. 그러나 경기 침체가 다가오면서 고용은 평준화될 것으로 예상되며 기업은 비용을 절감하기 위해 인력을 감축해야 할 수도 있습니다. 이에 대해 많은 불확실성이 있으며 일부 경제학자들은 지원자에 대한 구인 비율이 높으면 실제로 회사가 직원을 해고 하는 대신 현재 인력을 유지하게 될 수 있다고 생각합니다.
이러한 불안정한 상황 속에서 많은 노동자들은 곧 고용주 중심의 고용 시장이 될 수 있는 상황에서 경쟁력을 높일 방법을 찾고 있습니다. 실제로 LinkedIn의 2022년 10월 Global Talent Trends에서는 기술 향상 및 경력 발전 기회가 보상, 일과 삶의 균형 및 유연성 뒤에 오는 현재 사람들의 최우선 순위 중 두 가지임을 발견했습니다.
이것은 고용주에게 희소식입니다. 회사가 직원을 해고해야 하는 경우 남은 인력이 학습하고 성장할 수 있도록 해야 합니다. 그리고 우리 회사, Workplace Intelligence 및 Amazon 의 새로운 연구 에 따르면 많은 사람들이 이런 식으로 느끼고 있습니다. 우리의 연구에 따르면 직원의 89%가 올해 자신의 기술을 향상시키려는 동기를 갖고 있으며 83%는 이것이 최우선 순위 중 하나라고 말합니다. 근로자의 88%가 이미 기술 습득에 상당한 시간과 노력을 기울이고 있습니다.
업스킬링은 직원들이 미래의 업무에 대비할 수 있도록 도와줍니다.
기술 구축에 대한 새로운 관심의 일부는 사람들이 직업 세계에서 앞으로 펼쳐질 일에 대해 완전히 준비되지 않았다고 느끼는 데서 비롯됩니다.
우리는 직원의 78%가 자신의 경력을 발전시키는 데 필요한 기술이 부족하다고 우려하고 있으며 팬데믹은 적어도 부분적으로 책임이 있음을 발견했습니다. 실제로 직원의 58%는 팬데믹이 시작된 이후 자신의 기술이 진부해진 것을 두려워하고 있으며 70%는 미래의 업무에 대한 준비가 되어 있지 않다고 느낍니다. 그 결과 직원의 절반 이상이 경력을 발전시키거나(56%) 다른 유형의 직업이나 다른 산업으로 전환하는 것이 어려울 것이라고(57%) 생각합니다.
고용주 지원의 부족은 부분적으로 준비되지 않은 이러한 광범위한 감정을 비난합니다. McKinsey의 연구 에 따르면 “퇴사하는 주요 동인은 직원이 새로운 것을 배우거나 자신의 업무가 흥미롭거나 도전적이라고 생각할 기회가 없다는 것입니다.” 그들의 연구는 또한 직원들이 내부 이동성 이 있을 때 이직률이 훨씬 낮다는 것을 발견했습니다 .
아마존과 함께한 우리 회사의 연구 결과는 다음과 같은 결과를 뒷받침합니다. 설문 조사에 응한 직원 3명 중 2명은 기술 개발 또는 경력 발전을 위한 기회가 충분하지 않거나 새로운 직업으로 전환할 방법이 없기 때문에 내년 안에 그만둘 가능성이 있다고 말합니다. 다른 직업 또는 새로운 진로. 특히, Z세대와 밀레니얼 세대 직원은 이전할 가능성이 더 높았으며, 74%는 수준 이하의 지원으로 인해 이전할 가능성이 있다고 말했습니다.
그리고 위태로운 것은 유지만이 아니라는 점을 기억합시다. 직원 10명 중 거의 9명이 새 직장을 찾고 있다면 잠재적인 고용주가 강력한 기술 개발 프로그램(87%), 풍부한 경력 개발 기회(88%) 및 명확한 기회를 제공하는 것이 중요하다고 말했습니다. 다른 직업이나 진로로 나아갈 수 있는 경로(87%). Amazon 및 Gallup의 유사한 연구 에 따르면 근로자의 65%가 잠재적인 새 일자리를 평가할 때 고용주가 제공하는 기술 향상이 매우 중요하다고 생각합니다.
기업의 경우 이는 더 나은 학습 및 개발 프로그램과 더 많은 경력 지원을 제공하여 현재 인력을 유지하고 새로운 인재를 유치할 수 있는 강력한 기회를 제공합니다.
다음은 회사에서 기술 향상의 우선 순위를 지정하고 직원도 참여하도록 하는 데 도움이 되는 네 가지 팁입니다.
1. 혜택을 가장 필요로 하는 근로자에게 확대
Amazon의 연구 에 따르면 직원의 78%가 회사의 학습 및 개발 프로그램의 혜택을 받고 있지만 많은 사람들이 가장 원하는 프로그램에 액세스할 수 없습니다. 예를 들어 직원의 절반 이상이 고용주가 무료 또는 부분적으로 지원되는 대학 수업료(51%) 또는 다른 비즈니스 영역의 교육 프로그램(55%)을 제공한다고 말합니다. 그러나 직원 10명 중 8명 이상이 이러한 혜택이 중요하다고 말합니다.
Gallup 과 Amazon의 다른 연구 에 따르면 숙련도 향상 기회는 최고 숙련 근로자에게 불균형적으로 제공됩니다. “고용주가 당면한 과제는 소득이 가장 낮은 그룹과 현재 기술 수준이 가장 낮은 사람들에게 기술 향상 기회를 확대하는 것입니다.”라고 그들의 보고서는 말합니다. “이러한 확장은 기술 업그레이드를 통해 가장 많은 혜택을 얻을 수 있는 근로자에게 더 많은 기술 향상 기회를 제공할 것입니다.”
2. 학습 시간을 사람들의 일정에 포함
대부분의 작업자는 자신의 기술을 향상시키기를 간절히 원하지만 더 중요한 작업보다 학습을 우선시하는 것은 매우 어려울 수 있습니다. 2018 LinkedIn 직장 학습 보고서 에 따르면 직원들이 학습을 중단했다고 말하는 가장 큰 이유는 시간이 없기 때문입니다. 실제로 평균적으로 사람들은 업무 시간의 1% 만 전문성 개발에 사용하고 있습니다. 하루에 약 5분입니다.
이는 직원들이 일주일의 약 20%를 학습과 실험에 할애해야 한다는 전문가들의 권고 와 는 거리가 멀다 . 이 비율은 지식 근로자에게 더 적합할 수 있지만 직원이 어떤 역할을 하든 평균 1%는 낮다고 생각합니다. 사람들을 위한 배움.
3. 기술 개발을 경력 발전과 일치시키십시오.
똑똑한 회사는 기술 개발이 직원의 경력 발전을 지원하고 가능하게 해야 한다는 것을 알고 있습니다. 그렇기 때문에 급여 인상이나 승진을 원하든, 다른 사업부로 옮기려고 하든, 직원들이 발전을 위해 어떤 역량에 집중해야 하는지에 대해 조직이 명확하게 소통하는 것이 중요합니다. 이러한 명확성을 제공하는 것은 인재를 유지하는 중요한 방법입니다. 자신의 학습 노력이 어떻게 더 나은 기회로 전환되는지 아는 직원은 회사에 남을 가능성이 더 높기 때문입니다.
학습 및 개발에 대한 전략적 접근 방식을 취하면 조직이 기술 격차를 더 잘 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다. 사실, McKinsey는 대부분의 리더가 기술 구축이 직원 고용, 계약 또는 재배치보다 기술 격차를 해소하는 가장 좋은 방법이라고 믿는다고 말합니다. 이것이 바로 조직의 69%가 팬데믹 이전보다 현재 더 많은 기술 구축을 수행하고 있으며 대부분이 향후 몇 년 동안 학습 및 개발에 대한 지출을 계속 늘릴 것이라고 말하는 이유일 것입니다.
4. 작업자가 더 큰 그림을 볼 수 있도록 지원
직원의 경우 기술 개발은 단순한 승진이나 급여 인상보다 훨씬 더 많은 결과를 가져올 수 있습니다. 숙련도 향상은 직장에서 직원의 자신감 을 높이는 가장 효과적인 방법 중 하나입니다 . 그것은 사람들의 삶에서 더 큰 목적을 열어줄 수 있고 근로자들의 삶의 질을 향상시킬 수 있습니다. 그리고 팬데믹의 여파로 많은 사람들이 자신에게 진정으로 의미 있는 것이 무엇인지 생각하는 시간을 가졌을 때 이러한 다른 결과에 초점을 맞추는 것이 매우 중요합니다.
예를 들어 Amazon의 연구 에 따르면 사람들은 자신의 경력을 발전시키면 더 나은 일과 삶의 균형(48%), 목적 의식(41%), 더 흥미로운 일로 이어지기를 희망합니다. 리더십 야망을 가진 직원 중 47%는 다음 세대를 위해 더 나은 업무 경험을 만들고 다른 사람들이 자신의 꿈을 좇도록 영감을 줄 수 있다는 생각에 끌립니다. 따라서 직원들이 기술을 개발하고 장기적으로 생각하도록 격려할 때 단순히 더 많은 급여를 받는 것 이상으로 직원들이 그렇게 함으로써 얻을 수 있는 것이 무엇인지 생각해 볼 수 있도록 도와주십시오.
채용 담당자: 이러한 일반적인 인터뷰 질문에 답할 수 있습니까?
구직자들은 당신이 그들을 인터뷰하는 만큼 당신을 인터뷰하고 있습니다. 그들은 자동차보험료비교견적사이트 회사, 역할 및 고용 관리자가 자신의 경력 목표 및 개인적 요구 사항과 일치하는지 알고 싶어합니다.
초기 전화 인터뷰 동안 시간을 내어 후보자의 질문에 철저하고 신중하게 답변하십시오. 이렇게 하면 적합한 사람이 있는지 계속 평가하는 동안 후보자를 참여시키는 데 도움이 될 수 있습니다.
답변을 준비해야 하는 몇 가지 일반적인 면접 질문은 다음과 같습니다.
“이 역할의 급여 범위는 어떻게 되나요?”
LinkedIn Global Talent Trends, 2022년 10월 보고서 에 따르면 지원자는 보상과 혜택을 최우선 순위로 고려합니다. 과거보다 급여 범위나 보상 패키지에 대해 더 많은 질문을 받더라도 놀라지 마십시오. 지불 투명성은 예전처럼 금기 사항으로 간주되지 않습니다. 현대의 후보자들은 보상에 대해 묻는 것이 더 편하며 많은 사람들이 보상을 공유할 것으로 기대합니다.
후보자가 요청할 때 공유할 수 있도록 역할에 대한 급여 범위를 알고 있어야 합니다. 좋은 모범 사례는 지원자가 귀하의 범위에서 채용 제안이 올 것이라고 기대하지 않도록 범위의 하위 집합을 공유하는 것입니다.
회사에서 보상이 어떻게 설정되는지 기본적인 이해를 하는 것도 좋은 생각 입니다. 이를 통해 위치, 교육 또는 수년간의 경험과 같은 것을 포함할 수 있는 각 제안에 들어가는 요소를 전달할 수 있습니다.
“원격 근무 정책이 어떻게 되나요?”
Global Talent Trends 보고서는 또한 균형과 유연성이 2022년 최고의 후보자 우선 순위로 보상을 따랐다는 것을 발견했습니다. 원격 작업은 둘 다 제공합니다. 지원자는 자연스럽게 문제에 대한 조직의 정책과 고용 관리자가 팀에 정책을 적용하는 방법을 알고 싶어합니다.
기회가 완전 원격, 원격 우선, 하이브리드 또는 대면인지 공유하십시오. 정책이 공식화되었는지 또는 향후 몇 년 동안 유동적일 수 있는지 여부도 확인할 수 있습니다. 이 영역에서 투명성을 제공하면 후보자가 정책을 현실적으로 이해할 수 있으므로 나중에 팀에 합류하더라도 방심하지 않을 수 있습니다.
“전문적인 성장을 위해 어떤 기회를 제공합니까?”
글로벌 인재 동향(Global Talent Trends) 보고서에 따르면 기술 향상 및 발전이 상위 5대 지원자 우선 순위를 차지합니다. 사람들은 자신의 경력에서 성장하기를 원하고 회사에 입사하면 성장할 여지가 있는지 알고 싶어합니다.
온라인 학습 구독 , 경력 코칭 서비스 및 멘토링 프로그램을 포함하여 조직의 직원 개발 기회에 대해 논의할 준비를 하십시오 . 구직자가 귀사에 합류할 경우 추구할 수 있는 가능한 경력 경로를 공유하십시오. (경력 경로는 GitLab이 일부 역할을 수행하는 것처럼 채용 공고에 포함시킬 수도 있습니다 .) 그리고 해당되는 경우 직원 경력 발전 사례를 공유하여 전문적인 성장에 대한 귀하의 의지를 보여주십시오.
“회사 문화를 어떻게 설명하시겠습니까?”
현재 채용 기회가 부족하지 않으며 지원자들은 특히 귀사에서 역할을 추구해야 하는 이유를 알고 싶어합니다. 귀하의 문화에 대해 배우면 지원자는 귀하의 회사에서 일하는 것이 어떤 것인지에 대한 통찰력 을 얻을 수 있으므로 적합 여부를 결정할 수 있습니다.
회사 가치를 공유하고 이러한 가치가 일상에서 어떻게 나타나는지에 대한 세부 정보를 제공하세요. 지원자들은 당신이 설교하는 것을 실천하고 있는지 알고 싶어합니다. 예를 들어, 팀워크를 중시하는 조직은 최근 팀 구성 활동을 공유하고 P2P 인식 프로그램을 강조할 수 있습니다.
“여기서 일하면서 가장 좋아하는 것과 가장 좋아하지 않는 것은 무엇입니까?”
이것은 지원자가 회사 문화에 대한 더 많은 정보를 수집하기 위해 요청할 수 있는 또 다른 일반적인 인터뷰 질문입니다. 모든 조직에는 고용주로서 장단점이 있습니다. 응시자는 귀사의 결점을 가지고 일할 수 있고 강점으로부터 이익을 얻을 수 있는지 고려하기를 원합니다.
정직과 투명성이 핵심입니다. 이 질문에 답하는 방식은 지원자가 귀사가 자신에게 적합한지 판단하는 데 도움이 됩니다. 진실을 미화하거나 일부 추악한 진실을 묻으면 후보자가 직원이 될 경우 조기 이탈 및 이직으로 이어질 수 있습니다.
“이것은 새로운 위치입니까 아니면 백필입니까?”
응시자는 귀하의 역할이 공석인 이유와 그것이 귀하의 회사에 대해 추론할 수 있는 것을 이해하기를 원합니다. 예를 들어, 새로운 직책은 회사가 성장하고 있거나 고용 팀이 직원의 요구를 수용하기 위해 책임을 이동하고 있음을 의미할 수 있습니다. 백필은 팀원이 승진, 종료 또는 해고되었음을 의미할 수 있습니다.
이 질문에 답할 때 귀하의 역할이 공석인 이유를 후보자가 이해할 수 있도록 몇 가지 맥락을 공유하십시오. 예를 들어, 승진은 전문성 개발 및 내부 이동성에 대한 조직의 약속을 공유하거나 반복할 수 있는 좋은 기회입니다.
“이 역할에 대한 채용 프로세스는 어떻게 보입니까?”
채용 프로세스는 회사마다 상당히 다를 수 있으며 지원자는 무엇을 기대해야 하는지 알고 싶어합니다. 이를 통해 고객은 다가올 일을 준비하고 프로세스가 일정과 가용성에 맞는지 판단할 수 있습니다.
수반되는 내용, 진행 시기, 소요 시간, 참여자를 포함하여 프로세스의 각 단계에 대한 세부 사항을 후보자에게 알리십시오. 인터뷰 및 평가에서 배경 및 참조 확인 에 이르기까지 모든 것을 포함 합니다 .
그런 다음 계획을 고수하기 위해 최선을 다하십시오. 프로세스의 다음 단계로 이동하기 전에 시간이 더 필요하다고 생각되면 지원자들과 소통하여 기대에 차 기다리게 하지 마십시오.
“저를 다음 단계로 이동시키는 데 망설임이 있습니까?”
후보자는 종종 인터뷰에 많은 시간과 인지적 노력을 기울이고 귀하의 전반적인 인상과 귀하가 앞으로 나아갈 것을 추천할지 여부를 알고 싶어합니다.
이 기회를 이용 하여 면접 질문 에 대한 후보자의 답변을 명확히 하여 추천을 하는 데 필요한 모든 정보를 얻으십시오. 후보자가 올바른 업무 경험을 가지고 있지 않다고 생각되면 그 이유를 설명하고 응답할 기회를 허용할 수 있습니다. 그러나 그들이 매우 적합하다고 생각한다면 그렇게 말하십시오! 이렇게 하면 가장 자격을 갖춘 후보자가 채용 프로세스에 계속 참여하는 데 도움이 될 수 있습니다.
회사와 함께 앞으로 나아가는 것에 대해 의구심이 있는지 후보자에게 물어볼 수도 있습니다. 이것은 추가 질문에 답하고 위험 신호를 해결하고 후보자 이탈을 줄일 수 있는 좋은 기회입니다.
최종 생각: 일반적인 인터뷰 질문에 대한 준비는 지금까지만 얻을 수 있습니다.
각 후보자는 독특하며 그들의 면접 질문은 그것을 반영합니다. 어떻게 대답해야 할지 모르는 질문이 있을 수 있습니다. 이 경우 후보자에게 당신이 알게 될 것이라고 알리고 가능한 한 빨리 답을 제공하기 위해 돌아서십시오. 이 연습은 뛰어난 지원자 경험을 제공 하면서 역할에 대해 더 많이 배우는 데 도움이 됩니다 .
불확실한 시기에 팀에 동기를 부여하는 3가지 방법
지금 채찍질을 겪고 있는 것처럼 느껴진다면 상상하고 있는 것이 아닙니다. 운전자보험 1년 전, 모병인들이 점심시간은 고사하고 숨 쉴 시간조차 없을 정도로 엄청난 속도로 징발이 쌓여가고 있었습니다. 이제 많은 조직에서 채용이 둔화되어 점점 더 많은 팀이 채용 담당자를 내보내고 있습니다.
세상에는 불확실성이 너무 많기 때문에 현재 상황과 상황을 파악하기 어려울 수 있습니다. LinkedIn 의 글로벌 인재 확보 책임자인 Jennifer Shapley 는 “세탁기를 돌리는 것처럼 느껴질 수 있습니다. 예고 없이 세탁기가 계속 켜졌다 꺼졌다 합니다.”라고 말합니다.
이는 물론 최근 ” 2023년 채용” 보고서에서 강조한 것처럼 채용 담당자의 집중과 참여를 유지하는 것이 슬램덩크가 아님을 의미합니다 . 그러나 올해 초 LinkedIn 채용이 둔화되면서 Jennifer 팀의 참여 점수가 실제로 높아졌습니다.
이것은 우연히 일어난 것이 아닙니다. Jennifer의 리더십 팀은 불확실한 시기에 자신의 업무에 집중할 수 있도록 광범위한 팀이 가치 있고 정보를 느낄 수 있도록 상당한 노력을 기울였으며 앞으로도 계속 그렇게 할 것입니다.
우리는 제니퍼의 팀이 어떻게 이러한 안정성을 키웠는지에 대해 이야기했고, 여기에서 우리가 배운 것이 있습니다.
1. 시나리오 기획 참여
고용 시장의 변덕에 끊임없이 반응할 때 잠시 멈추고 숨을 고르고 다양한 가능성을 계획하는 것이 어려울 수 있습니다. 그러나 제니퍼의 리더십 팀은 최근 그렇게 했습니다. “다음에 무슨 일이 일어날지 예측하고 이에 대한 계획을 세울 수 있어야 한다는 강박관념이 많습니다.”라고 Jennifer는 말합니다. “우리는 높은 수준에서 발생할 수 있는 두세 가지 일에 집중하고 각각에 대한 계획을 스케치하기로 결정했습니다.”
팀은 두 가지 시나리오에 초점을 맞췄습니다. LinkedIn이 대규모 빠른 채용으로 돌아간 경우 어떻게 진행할 것인지, 그리고 상당한 속도 저하가 있을 경우 어떻게 할 것인지입니다.
그런 다음 리더십 팀은 두 가지 시나리오 중 하나에 초점을 맞춘 별도의 그룹으로 나뉩니다. 그들은 각각의 가능한 미래에 대해 묻고 싶은 질문의 틀을 만들고 현재 보고 있는 것과 이전 채용 주기에서 본 것을 메모했습니다. 배운 내용을 사용하여 시나리오 계획을 세웠습니다.
목표? 제니퍼는 “우리가 정말로 원하는 것은 시나리오 플레이북을 갖는 것”이라며 “채용 주기가 변경될 때 의지할 플레이북이 있습니다.”라고 말합니다.
시나리오 계획은 비즈니스 에 도움이 되지만 팀 사기에도 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 계획이 세워지면 누구나 기분이 좋아지는 경향이 있습니다.
2. 조기에 자주 의사소통
그들이 시나리오 계획 작업을 하는 동시에 LinkedIn의 채용 리더십 팀은 무슨 일이 일어나고 있는지 조기에 그리고 자주 팀과 소통했습니다. 경기 침체가 다가오고 있음을 확인하자마자 제니퍼는 이렇게 말합니다. 질문.”
그들은 과거의 경험을 통해 사람들이 앞으로 일어날 일을 알 때 더 많이 포함되고 존중받는다는 것을 알고 있었기 때문에 의사 소통에 의지했습니다.
스탠포드 경영대학원 의 최근 연구 에 따르면 직원들은 정보가 너무 많아 답답할 수 있지만 자주 의사소통하는 관리자를 선호하는 것으로 나타났습니다. 상사가 덜 자주 소통하면 직원들은 관리자가 공감 능력이 부족하다고 생각하는 경향이 있습니다. 그러나 관리자가 더 많이 소통하면 직원들은 자신이 관심을 갖고 있다는 느낌을 받습니다.
3. 팀의 초점 영역 설정
Jennifer와 그녀의 리더십 팀이 한 또 다른 일은 집중하고 싶은 영역을 설정하는 것이었습니다. 그들은 전략적 계획에 시간을 할애한 최근 오프사이트에서 이 작업을 수행했습니다. 제니퍼는 “우리는 미래와 2023 회계연도에 우선순위를 정할 내용, 사람들이 참여할 수 있는 방법에 초점을 맞췄습니다.”라고 설명합니다.
특히 그들은 다양성, 운영 우수성 및 채용 경험에 초점을 맞추기로 결정했습니다. LinkedIn은 이미 작업하고 있었지만 더 자세히 살펴보고 싶었던 영역입니다.
Jennifer와 그녀의 리드는 이러한 초점 영역에 대해 직원들과 소통했고 반응은 열광적이었습니다. 지금까지 300명이 넘는 사람들이 프로젝트에 참여하는 데 관심을 표명했으며 일부 인재 확보 팀은 예상보다 더 빠르게 움직일 수 있었습니다. 그들은 심지어 이 작업을 가속화하기 위해 “Project Boost”라고 부르는 것을 만들었습니다.
우선순위를 명확하게 함으로써 리더십 팀은 팀이 어디에 에너지를 투입해야 하는지에 초점을 맞췄습니다.
마지막 생각들
이 세 가지 전략은 채용 팀이 집중하고 참여하는 데 도움이 되는 동시에 향후 채용 주기를 위한 토대를 마련합니다. “일회용 작업이 아닙니다.”라고 Jennifer는 말합니다. “미래에 보다 전략적이고 효율적일 수 있는 기반을 구축하는 데 도움이 됩니다.”
코딩된 언어가 지원자에게 비용을 부과하는 3가지 방법
채용 공고는 종종 구직자가 귀하의 자동차다이렉트보험 브랜드와 갖는 첫 번째 상호 작용이며 주어진 후보자를 참여시킬 수 있는 유일한 기회일 수 있습니다. 특히 가장 수요가 많은 인재를 지원하려면 좋은 인상을 주어야 합니다.
하지만 코딩된 언어가 당신의 노력을 방해한다면 어떨까요?
의사 소통 방식이 중요하며 직무 설명의 모든 단어 또는 문구는 자격을 갖춘 후보자가 지원 프로세스를 방해할 가능성이 있습니다. 코딩된 언어를 인식하는 방법을 배워야 더 많은 지원자가 발생하기 전에 수정할 수 있습니다.
1. 일부 인구통계 그룹의 지원을 환영하지 않는다는 편향된 언어 신호
채용 공고에서 편향된 언어는 종종 무의식적이고 의도하지 않은 것이므로 피하는 것이 어려울 수 있으며 의도적으로 풀어내는 것이 더욱 중요합니다.
여기에는 다음과 같은 언어가 포함됩니다.
성별로 구분됨. 야망 , 자신감 , 독립적 과 같이 남성적으로 코딩된 언어 를 사용하는 채용 공고는 여성에게 덜 매력적이어서 자신이 해당 역할에 속하지 않는다고 느끼게 합니다. 신뢰할 수 있는 , 대인관계 , 충성스러운 과 같이 여성적으로 코딩된 단어 는 남성에게 약간 덜 매력적이지만 일반적으로 소속감에는 영향을 미치지 않습니다.
나이스트. 젊은 회사 또는 높은 에너지 와 같은 문구 는 많은 거리낌 없이 직업 설명에서 종종 사용되지만 고령 근로자가 지원하지 못하도록 만류 합니다. 이상적인 후보자를 설명하기 위해 디지털 네이티브 또는 최근 대학 졸업 과 같은 문구를 포함하여 일부 채용 공고 언어는 훨씬 더 명백 합니다.
능력자. 직업 설명에 있는 많은 일반적인 단어(예: see , hear 및 stand )는 의도치 않게 유능한 사람일 수 있습니다. 예를 들어, 다른 방법으로 데이터 를 입력 하거나 기록 할 수는 있지만 모든 사람이 를 입력 할 수 있는 것은 아닙니다.
원주민. 언어 기반 자격은 다국어 지원자를 불리하게 만들 수 있습니다. 예를 들어 강력한 영어 능력 이나 독일어 원어민 에 대한 요구 사항은 이민자와 그 역할에 대한 자격이 있는 다른 인종의 사람들을 방해할 수 있습니다.
보다 포괄적인 직무 설명을 작성할 수 있도록 편향된 언어에 대해 자신과 팀을 교육하는 시간을 가지십시오 . 이것이 항상 직관적인 것은 아니므 로 직업 설명에서 코딩된 언어를 인식하고 수정하는 데 도움이 되는 성별 디코더 , 미국 노동부의 Ableist 언어 감지기 , Textio 또는 Textmetrics 와 같은 도구를 사용하는 것도 고려할 수 있습니다.
포용적인 언어는 더 많은 지원자들에게 어필하여 소속감을 느끼게 하여 지원을 환영한다는 것을 알 수 있도록 합니다.
2. 일반적인 직무 설명 문구는 회사 문화를 잘못 나타낼 수 있습니다.
숙련된 지원자의 수요가 높습니다. 정통한 인재 확보 팀은 더 많은 자격을 갖춘 구직자를 유치하고 전환하기 위해 직무 설명을 업데이트하고 있지만 이러한 변화 중 일부는 득보다 실이 더 많을 수 있습니다.
일반적인 직업 설명 문구는 코딩된 언어로 해석되어 후보자가 지원하지 못하도록 만류할 수 있습니다. 예를 들어, 빠르게 진행되는 환경 이라는 문구를 사용하는 것은 기회를 흥미진진하게 들리게 하기 위한 것입니다. 하지만 지원자는 이를 높은 수준의 스트레스에 노출될 것이라는 의미로 받아들일 수 있습니다. 마찬가지로, 셀프 스타터를 찾는 것과 같은 문구 는 지원이 부족하다는 신호일 수 있으며 많은 모자를 쓰고자 하는 의지가 번아웃의 비결처럼 느껴질 수 있습니다.
이 문구가 회사 문화를 반영하고 역할에 대한 현실적인 그림을 그린다면 반드시 사용하십시오. 채용 공고가 올바른 인재를 유치하는 데 도움이 되기를 원합니다. 예를 들어, 스트레스를 잘 처리해야 한다는 문구는 응급실 간호사나 경쟁이 치열한 판매 환경에 적합합니다. 직무 설명에서 이 정보를 공유하면 올바른 후보자를 직접 선택할 수 있으므로 채용 프로세스에서 모든 사람의 시간을 절약하고 장기적으로 직원 이직률을 줄일 수 있습니다.
그러나 후보자의 인식이 회사 문화와 일치하지 않는 경우 채용 공고의 코딩된 언어가 원인일 수 있습니다. 팀원들에게 작업 설명이 게시되기 전에 검토하도록 요청하고 후보자가 고용주 브랜드를 어떻게 인식하는지 알아보기 위해 정기적으로 후보자를 설문 조사합니다. 언어를 조정하면 지원자의 질과 수를 향상시킬 수 있습니다.
3. 불필요한 직업 요구 사항은 다른 자격을 갖춘 지원자를 단념시킬 수 있습니다.
일부 채용 공고는 자격과 기술의 세탁 목록처럼 읽힙니다. 대부분은 역할을 성공적으로 수행하는 데 실제로 필요하지 않을 수 있습니다.
예를 들어, 수년간의 경력 은 채용 공고에서 일반적으로 요구되는 사항입니다. 고용주는 종종 자격을 갖춘 지원자가 직업, 관리 직원 또는 특정 기술을 수행한 기간을 규정합니다.
문제는 수년간의 경험이 능력이나 경력 성장 열망을 나타내지 않는다는 것입니다. 경험이 너무 적은 후보가 수십 년의 리더십 경험을 가진 사람보다 더 나은 관리자일 수 있습니다. 그리고 “과도한 자격을 갖춘” 최고 성과자는 사다리를 오르는 데 관심이 없는 자신의 직무 수준에 만족할 수 있습니다. 정해진 경력 범위를 사용하면 매우 유능한 후보자가 적합하지 않다고 믿게 되어 지원을 단념시킬 수 있습니다.
마찬가지로 많은 채용 공고 에는 학위 요구 사항이 최소 자격으로 나열 되어 있으며 일부는 최소 GPA를 규정하고 있습니다. 기업은 점점 더 학교보다 기술에 집중하고 있습니다. 부분적으로는 교육 요구 사항이 역사적으로 소외된 커뮤니티의 지원자에게 서로 다른 영향을 미치기 때문입니다.
학위 요건은 “돈을 벌려면 돈이 있어야 한다”는 메시지를 보낼 수 있습니다. 또한 공식 교육 시스템이 허용하는 것과 다르게 지식을 배우거나 표시할 수 있는 신경다양성 전문가에게 회사가 적합하지 않다는 신호를 보낼 수도 있습니다.
채용 공고를 사용하여 역할의 책임, 성공을 정의하는 방법, 채용된 경우 목표를 달성하기 위해 지원자가 소유하거나 배워야 하는 필수 기술 에 초점을 맞추십시오. 요구 사항 보다는 책임 에 중점을 둔 채용 게시물 은 조회당 지원자 가 14% 더 많습니다 .
최종 생각: 자격을 갖춘 지원자를 늘리기 위해 코딩된 언어 제거
채용 공고는 적합한 인재를 유치하고 참여시키는 데 도움이 되어야 하며 해당 역할에 적합하지 않은 사람만 퇴출시켜야 합니다. 코딩된 언어를 제거하면 자격을 갖춘 후보자를 파이프라인에 유지하여 더 성공적인 채용 결과를 얻을 수 있습니다.
성공한 CEO들이 즐겨 묻는 면접 질문 10가지
Virgin Group 설립자 Richard Branson이 미소를 지으며 수제토분 장난감 비행기가 날아가는 것처럼 머리 위로 들고 있습니다.
회사를 운영할 때는 매초가 중요합니다. 성공한 CEO는 점심을 먹으며 수다를 떨며 많은 시간을 보낼 여유가 없습니다. 경험이 있는 직원이라면 신입 사원에게서 찾고 있는 가장 중요한 기술이나 성격 특성을 찾기 위해 빠르게 드릴다운하는 방법을 배웠을 것입니다.
다음은 현재 CEO가 질문할 시간이 한 가지만 주어진다면 묻고 싶은 최고의 인터뷰 질문입니다.
질문 1: 자신을 한 단어로 표현한다면?
YWCA의 전 CEO Dara Richardson-Heron 은 구직자들에게 항상 이 질문을 던집니다. 그녀는 “자신이 누구인지 정확히 아는 사람이 최고의 지원자”라고 생각하기 때문입니다. 그러나 Richardson-Heron은 사람들이 선택한 단어로 사람들을 판단하지 않습니다. 그녀는 사람들이 자신을 정의하는 방법을 발견하는 데 더 관심이 있습니다. 최고의 지원자는 대답하기 전에 질문을 반영하고 고려하는 데 시간이 걸린다고 그녀는 설명합니다.
질문 2: 직장에서 마지막으로 배운 것은 무엇입니까?
Wrike의 CEO인 Andrew Felev 는 이 질문이 후보자의 호기심과 배움에 대한 열정을 측정하기 때문에 좋아합니다. 그는 최근에 그들이 새로운 것을 배웠고 그것이 얼마나 어려웠는지에 대해 경청합니다. 그는 최고의 지원자는 항상 배울 필요가 없는 새로운 것을 배우고 있으며, 그렇게 함으로써 다른 사람을 뛰어넘는 일꾼임을 증명한다고 믿습니다.
질문 3: 이력서에 기재할 기회를 얻지 못한 것은 무엇입니까?
Virgin Group의 창립자인 Richard Branson 은 그의 저서 “The Virgin Way: 내가 리더십에 대해 알고 있는 모든 것” 에서 전형적인 면접을 그다지 신뢰하지 않는다고 말합니다. 좋은 이력서는 항상 중요하다고 그는 말합니다. 누군가가 정말로 열정을 가지고 있는 것이 회사 이력서의 적절한 자료가 아닐 수도 있습니다.
질문 4: 성공하기 전에 이 직업에서 얼마나 오래 실패할 의향이 있습니까?
인터뷰 서킷(Interview Circuit)의 공동 설립자인 존 스털링(Jon Sterling) 이 가장 좋아하는 질문입니다. 사람들을 당황하게 만들기 때문입니다. 그들은 종종 면접관을 즉시 만족시킬 수 있는 분명한 것을 제시할 수 없습니다. 스털링은 좋은 지원자는 성공하는 데 걸리는 한 그 일을 계속할 의향이 있다고 표현할 것이라고 말합니다. 약한 잠재 고객은 주제를 바꾸거나 다른 방식으로 질문을 회피함으로써 질문을 회피할 것입니다.
질문 5: 오늘 신문에는 어떤 내용이 있습니까?
대수롭지 않게 들릴지 모르지만 Posse Foundation의 회장인 Deborah Bial은 그 사람이 실제로 함께 일할 사람이 무엇인지를 종종 드러내는 잡담이라고 말합니다. 그녀는 누군가가 어떻게 생각하는지, 어떻게 생각하는지, 그리고 그들이 생각하는 것을 어떻게 표현하는지 알고 싶어합니다. 이를 효과적으로 수행하려면 무언가에 대한 토론에 참여해야 합니다. 그녀는 “나는 누군가가 사람으로서 얼마나 흥미로운지 평가하고 싶습니다.”라고 말합니다.
질문 6: 당신을 정말로 특별하게 만드는 것은 무엇입니까? 자신에 대해 500단어를 쓴다면 뭐라고 말하겠습니까?
First Rain의 전 CEO인 Penny Herscher 는 이 질문이 후보자의 세 가지 특성인 IQ, 무결성 및 에너지를 측정하는 데 도움이 된다고 말하면서 이 질문을 좋아합니다. 그녀는 IQ, 무결성 및 에너지가 누군가에게 가르칠 수 없는 세 가지 특성이라고 믿게 되었습니다. 그녀는 후보자가 말하는 것을 좋아하고 앉아서 듣는 것을 좋아합니다.
질문 7: 당신의 삶의 몇 퍼센트를 당신이 통제하고 있습니까?
Vitals의 설립자인 Mitch Rothschild는 이 주제를 선택했습니다. 주변 세계에 대한 누군가의 감정을 이해하는 데 도움이 되기 때문입니다. 누군가가 변화를 강요할 수 있는지 아니면 그냥 변화가 일어나도록 내버려 둘 수 있는지는 그 사람에 대해 많은 것을 말해준다고 그는 설명합니다. Rothschild는 작은 회사를 운영하기 때문에 항상 변화를 가져올 수 있는 사람을 고용하고 싶다고 말합니다.
질문 8. 거의 아무도 당신의 의견에 동의하지 않는 사실을 말해주세요.
PayPal 공동 설립자이자 Clarium Capital의 사장인 Peter Thiel 은 자신의 생각을 말하는 것을 두려워하지 않는 사람들을 찾고 있기 때문에 이 질문을 합니다. 이 질문은 사고의 독창성에 대한 훌륭한 테스트이며 어려운 상황에서 발언하는 후보자의 용기를 측정하기도 한다고 그는 말합니다. 많은 사람들이 독창적인 것이 쉽다고 생각하지만, Thiel은 독창적인 것이 실제로 정말 어렵다고 생각하며, 독창적인 것을 발견하면 정말 가치가 있다고 생각합니다.
질문 9: 인생 최고의 근무일을 방금 보낸 날을 묘사하십시오. 당신은 집으로 운전하고 있고 당신은 클라우드 9에 있습니다. 당신을 그렇게 행복하게 만든 근무일은 무엇이었습니까?
New Relic의 Lew Cirne 은 이 질문을 사용하여 작업에 대한 누군가의 열정과 즐거움을 알아냅니다. 그는 자신이 좋아하는 일을 하는 사람들이 다른 사람들보다 더 높은 수준에서 수행할 것이라고 굳게 믿습니다.
질문 10: 그래서 (이름 삽입), 당신의 이야기는 무엇입니까?
Finn Partners의 관리 파트너인 Richard Funess 는 정답이 없다는 사실을 즐기기 때문에 이 질문을 합니다. 대신 그는 항상 창의적인 반응을 요구한다고 말합니다. 후보자가 대답하는 것이 무엇이든 그들의 성격, 상상력 및 창의성에 대해 많은 것을 말해줄 것입니다. 답은 언제나 이야기의 시작이며, 오늘날의 세계에서는 이야기를 전달하고 감정을 만들어내는 능력이 매우 중요합니다. 부정적인 측면에서 누군가가 방어적으로 행동하거나 이 질문에 대답하기 전에 너무 오래 멈추면 Funess는 그들이 일을 너무 문자 그대로 받아들일 수 있다고 생각합니다.
실직의 3가지 교훈
2008년에 저는 직장을 잃었습니다. 그리고 팀 전체를 해고해야 했습니다.
글로벌 금융 위기가 호주에서 나타나기 시작했을 때였습니다. 저는 근조화환 스타트업에서 2년 동안 일했고 흥미로운 시간이었습니다. 나는 우리 사무실을 정리하고 우리 팀을 고용했고 우리는 성공적인 몇 년을 보냈습니다. . . 우리가 하지 않을 때까지.
우리 회사가 무너졌습니다. 우리는 뉴스에서 우리의 운명에 대해 읽고 있었습니다. 2년 전에 선택했던 것과 똑같은 사무용 가구가 차를 몰고 나가면서 압도적인 슬픔과 실패감을 느꼈던 날을 기억합니다. 2008년의 그 경험과 그 이후의 경험은 저에게 많은 것을 가르쳐 주었습니다.
현재의 경제 역풍으로 인해 안타깝게도 전 세계적으로 정리해고가 다시 발생하고 있으므로 저에게 도움이 된 세 가지 학습 내용을 공유하고 싶었습니다.
1. 계획이 실행되면 누구나 리더가 될 수 있습니다. 계획이 무너질 때 최고의 리드
팀을 정리해야 하는 상황을 생각하면 어떻게 하면 다르게 이겨내고 더 잘 관리할 수 있었을까 하는 생각이 듭니다. 그 당시 저는 진정으로 자비롭고 투명한 방식으로 이끌 준비가 되어 있지 않았습니다. 나는 우리 팀이 효과적으로 과잉 의사소통을 하기 위해 생각하고 경험한 것을 진정으로 이해할 만큼 충분히 눈에 띄거나 연결되어 있지 않았습니다. . . 하지만 와우, 그 경험이 오늘날의 리더가 되는 데 도움이 되었나요?
팀에 관리자를 고용하거나 회사에 리더를 고용할 때 제품, 팀, 프로젝트 또는 회사가 될 수 있는 “구축” 및 “종료” 경험이 있는 사람을 찾습니다. 전체 수명 주기를 관리하는 경험을 갖는 것이 중요합니다. 저는 매우 어려운 시기에 몇 가지 밝은 부분을 찾을 때 아마도 무의식적으로 완전히 새로운 상황에 적응하고 비즈니스와 관계에 적응하기 위해 우리 모두가 구축하고 있는 근육에 집중합니다. 방법.
2. 경력 피벗은 긍정적일 수 있습니다.
정리해고를 하게 되면서 내 경력은 다른 길로 가게 되었고 돌이켜보니 이것이 올바른 길이었음을 압니다. 하지만 저를 믿으세요. 당시에는 그렇게 느껴지지 않았습니다. 실직하는 동안 길을 잃고 지루하고 두려운 날이 길었습니다. 탈출하기 위해 나는 Twilight 시리즈 전체를 읽고 Gossip Girl 을 많이 봤습니다 !
그런 다음 함께 행동했습니다.
인맥을 활용하여 전화를 받고 이메일을 보냈습니다(아직 LinkedIn 프로필이 없었습니다). 나는 어떤 산업이 여전히 성장하고 있고 따라서 신문의 비즈니스 섹션을 읽으면서 고용 가능성이 있는지 조사했습니다.
몇 달 만에 새로운 역할을 시작하게 되어 운이 좋았지만 원래 지원한 역할이 아니었습니다. 나는 그 일자리를 얻지는 못했지만 면접 과정에서 충분한 사람들과 이야기를 나누면서 내 기술을 활용하여 도울 수 있는 방법에 대한 다른 아이디어를 얻었고 그들은 잠재력을 보았습니다.
머릿속으로는 일을 받아들이는 것이 ‘한걸음 물러서기’였지만, 결국 일하게 된 것에 감사했다. 결국 글로벌 금융 위기가 본격화되면서 우리는 고용과 급여 동결을 겪었고 이제 다른 사람들이 일자리를 잃는 것을 보았습니다.
나는 사업을 성장시키거나 가치를 더하는 프로젝트에 참여하는 “유틸리티 플레이어”가 되기로 결심했습니다. 저는 새로운 기술을 개발했고 매우 다른 회사 환경에서 일한 경험이 매우 중요하다는 것을 알게 되었습니다.
3. 시간이 충분하면 모든 것이 다르게 보일 것입니다.
내가 물을 밟고있는 것처럼 느껴지는 날이있었습니다. 나는 내가 있어야 한다고 생각했던 곳과 나 자신을 계속 비교했다. 짧은 증분으로 성공을 측정할 때 종종 부족합니다.
나는 해외에서 살고 일하고 싶은 열망이 있었고 몇 년 동안 그 열망은 보류되었습니다. 그러나 그들은 결국 일어났고 나는 꿈도 꾸지 못했던 나라에 도착했습니다. 내 경력에는 기복이 있었고 더 많은 것이 올 것입니다. 내가 쓰러졌을 때 그것은 결국 나에게 더 나은 무언가로 이어졌고 개인적 및 직업적 성장을 가속화했습니다.
현재의 경제적 불확실성은 혼란스럽고 계속해서 우리에게 새로운 도전의 물결을 가져올 것입니다. 최근에 정리해고를 경험한 적이 있어 이 글을 읽고 계신다면 다음은 Canva 채용팀에서 지원하는 몇 가지 리소스입니다.
샤머니즘의 문화적 전유
문화 전유 여행 도서 드림캐쳐샤머니즘에서 문화 전유는 다른 문화의 영적 관습을 취하여 자신의 것으로 사용하는 것입니다. 문화적 전유라는 용어에 대해 우리는 전유의 정의를 “소유자의 허가 없이 가져가서 사용하는 것”으로 사용하고 있습니다.
많은 전통에서 영적 수행의 힘(무속이든 아니든)은 전승된 것에 대한 고수와 수년 동안 동일한 방식으로 동일한 의식을 수행할 수 있는 권한 부여를 통해 나옵니다. 경우에 따라 수년간의 연습을 거친 잘 훈련된 개인만이 의식이나 춤을 이끌도록 허용될 수도 있습니다.
영적 예식이나 관습을 베끼는 문제
그러한 전통의 외부인은 의식의 어떤 측면이 신성한지 인식하지 못할 것입니다. 그들은 그것이 수행되는 방식이 신성한 것으로 간주된다는 사실을 깨닫지 못할 수도 있습니다. 그들은 또한 특정 방식을 수행했다는 사실이 권한을 부여하는 것의 일부라는 사실을 깨닫지 못할 수도 있습니다.
외부인이 의식이나 예식을 보거나 참여하는 방법을 배운 다음 그것을 자신의 영적 수행에 사용하는 것은 도둑질의 한 형태가 될 수 있습니다. 당신이 같은 방식으로 “권리”를 보지 않는 문화에서 왔다고 해서 당신이 모방하거나 복사하는 문화가 당신에게 동의한다는 의미는 아닙니다.
파우와우 댄싱 프린지특정 방식으로 의식을 반복하는 데 진정한 힘이 있을 수 있다고 잠시 상상할 수 있다면, 훈련받지 않은 다른 사람이 가서 그것을 하는 것이 실제로 권한을 박탈하는 것이 될 수 있음을 알 수 있습니다. 또한 안전 문제가 있을 수 있습니다. 일부 세레모니는 강력한 변신이 가능하며, 세레모니 진행자는 세레모니 중에 발생할 수 있는 정서적, 신체적 위기에 대처하는 방법을 훈련받았습니다. 마지막으로, 이러한 의식은 특정 문화의 정체성의 일부를 형성합니다. 당신은 어떤 의미에서 그들의 관행을 복사함으로써 그 정체성을 훔칠 수 있습니다.
특히 아메리카 원주민 부족과 문화는 이런 식으로 복사되었습니다. 대부분의 부족은 더 이상 조상의 땅에 살지 않습니다. 그들은 더 이상 조상의 언어를 사용하지 않습니다(배타적이지 않거나 정기적이지 않음). 이러한 의식은 잠재적으로 사회의 틀을 제공하는 것 외에도 그들을 문화 및 역사에 연결하는 것 중 하나입니다. 나는 모든 아메리카 원주민 부족이 의식을 어떻게 보는지에 대해 포괄적인 진술을 하려는 것이 아닙니다. 나는 어떤 식으로든 그들의 다양한 문화를 대변할 충분한 경험이 없습니다. 하지만 의식을 거행하는 것이 위반이 될 수 있는 이유를 상기시켜 드리고 싶습니다. 이전 세대에 누군가가 그들의 땅을 빼앗은 것과 어떻게 비슷할 수 있습니까?
점집 허가
무속 작업과 영성에서 허용이 매우 중요해지는 곳입니다. 이런 식으로 관행을 고려하지 않는 일부 문화가 있습니다. 허가를 받으면 관행을 사용하는 것이 좋습니다.
그러나 예식을 자신의 것으로 간주하는 문화에서는 해당 문화의 한 개인이 여러분에게 예식이나 연습을 할 수 있는 권한이 없는 경우가 종종 있습니다 . 그것은 종종 한 사람이 아닌 공동체의 재산입니다. 이것은 당신이 진료를 사용하기 위한 허가를 얻을 방법이 없다는 것을 의미할 수 있습니다. 이것은 당신이 그 관행을 내버려 두어야 한다는 것을 의미할 수 있습니다.
샤머니즘의 문화적 전유1
점집 허가를 용한무당 이 받는 것을 이해하는 서구 정신의 능력에 대한 문제 중 하나는 어떤 면에서 우리의 물질주의에서 비롯됩니다. 우리는 무언가를 사거나, 그것에 대해 이야기를 만들거나, 그것을 새로운 형태로 복사하는 데 익숙해져 있고, 그것이 그 자체의 힘을 갖는다거나 원래의 대상이 존중되어야 한다고 생각하지 않습니다.
그러나 미국의 무속 수행자들 에게 더 깊은 문제는 진정성에 대한 우리 자신의 감정이라고 생각합니다 . 어떤 이유에서인지 정통 샤머니즘의 전통적 문화 관습에 속해야 한다고 느끼는 사람들이 많습니다. 제가 보기에는 영계 의 힘을 믿느냐가 문제의 핵심인 것 같습니다 . 실제로 그것이 진짜라고 믿습니까? 당신은 실제로 당신이 그것으로부터 유효한 가르침을 받을 수 있다고 믿습니까? 다른 사람의 규칙이라는 안전 담요 없이 영의 세계에서 직접 배우는 위험을 감수하시겠습니까?
진정성을 느끼는 이 어려움에는 몇 가지 근본 원인이 있습니다. 영계와의 연결이 진짜라고 믿는다면 많은 일을 할 수 있습니다.
우리 문화는 자연 치유사라는 개념을 더 쉽게 이해합니다. 그들은 깔끔한 상자에 넣을 수 있다면 누군가가 이런 유형의 비과학적인 치유자가 된다는 것이 의미하는 바를 조화시킬 필요가 없습니다. “아, 그건 아메리카 원주민의 관행이군요.” 또는 “그녀는 아프리카 주술사 와 함께 훈련했습니다 .” 배너를 아래로 날릴 수 있는 이러한 조립식 라벨 중 하나가 없으면 불편할 수 있습니다.
반사 앉아 일몰또 다른 문제는 우리가 문화가 없다고 생각한다는 것입니다. 이것은 ‘참조 문화’에 속한 사람들에게만 일어날 수 있는 문제입니다. 참조 문화란 표준으로 간주되는 문화를 의미합니다. 그들은 문화가 있다고 생각할 때 아일랜드, 프랑스, 아시아와 같은 것이어야 한다고 생각합니다. 그들은 종종 말할 것입니다. 하지만 우리 가족은 우리 문화와 연락이 끊겼습니다… 저는 더 이상 문화가 없습니다.
이것은 부분적으로 문화에 대한 오해입니다. 문화가 없다는 것은 불가능합니다. 그러나 자신의 문화의 일부이기 때문에 명확하게 볼 수 없기 때문에 문화가 없다고 느낄 수 있습니다. 다른 곳을 방문하여 그 문화의 차이 를 느낀 적이 있다면 … 그 곳에서 온 누군가가 당신이 사는 곳을 방문한다면 그들도 당신의 문화에 충격을 받을 것입니다.
이것은 미국 중서부 출신이고 전국 뉴스를 듣는 것을 염두에 두었습니다. 누군가 나에게 국영 뉴스 방송사가 일반적으로 중서부 억양을 흉내낸다고 말했습니다. 이 사실을 알았을 때 전국적으로 전국 뉴스 캐스터가 그들과 같지 않다고 느끼는 사람들이 있다는 것을 깨달았습니다. 보스턴에 가면 ‘말투가 이상하다’는 생각이 들 것이다. 그러나 Boston-er에게는… 정상적으로 들립니다. 악센트가 있는 사람입니다.
이것을 염두에 두는 것은 그것을 인식하는 방법을 확신하지 못하더라도 이미 문화가 있다는 것을 의미합니다. 그것이 의미하는 바는 샤머니즘을 실천하기 위해 새로운 문화를 찾을 필요가 없다는 것입니다. 직접 연습할 수 있습니다. 사실, 당신이 샤머니즘을 어떻게 실천하든 그것은 당신이 속한 문화에 의해 어떤 식으로든 형성될 것입니다.
다른 문화의 무당이 더 낭만적으로 보일 수 있습니다. 그들은 우리의 상상력을 매력적으로 끌어당깁니다. 이것은 오웬 윌슨의 캐릭터가 그 이전의 시간을 낭만적으로 표현하느라 바쁜 영화 April In Paris 를 생각나게 합니다. 그런 다음 그는 그 시대의 사람들이 그들 이전의 시대를 낭만화하고 있음을 봅니다. 이것은 그가 지금 여기 있는 시간을 즐기는 방법을 이해하게 합니다.
꽤 평범하다고 느꼈던 수세기 동안 무당이 많았을 것입니다. 아마도 그들은 예술가나 사회에서 일반적이지 않은 일을 하는 사람처럼 조금 다르게 느꼈을 것입니다. 하지만 평범한 무당이 자신을 로맨틱하고 흥미진진하게 여겼는지 의심스럽습니다. 그들은 단지 그들의 일을 하고 있었습니다. 어쩌면 의상이 멋져 보일 수도 있지만, 그래도 그들의 삶과 일이었습니다.
그러나 우리가 다른 시간을 돌아보거나 다른 문화를 바라보면 다른 장소나 시간의 무당이 이국적으로 느껴진다. 청바지를 입고 컴퓨터 앞에 타이핑을 하는 주술사에게 항상 있는 것은 아닌 매력이 있습니다. (당연히 내가 몰다바이트 반지를 끼고 있군요… 큰일이죠?) 이것은 다른 문화에서 샤머니즘 수행을 끌어내고 싶게 만드는 또 다른 매력입니다. 그것은 더 샤머니즘… 또는 샤머니즘… 또는 음…
그러나 사실은 우리가 논의한 것처럼 당신은 한 문화에서 왔다는 것입니다. 그것이 당신이 생각하는 샤먼의 유형이라는 것이 밝혀질 수 있습니다.
빛 속에서 깃털 살펴보기문화적 전유를 피하려면 약간의 변경이 필요할 수 있습니다. 다른 문화의 관습을 보면 사랑과 큰 기쁨을 느끼지만. 당신이 사랑하는 문화의 관행을 훔치고 있지 않은지 확인해야 합니다. 허가를 받았는지 확신할 수 없다면 주의를 기울여야 할 수도 있습니다. 사랑하는 것과의 연결이 끊어지는 것처럼 느껴질 수 있지만 연습을 놓아야 할 수도 있습니다. 그 자리를 대신할 새로운 일과 새로운 연결이 있을 것입니다.
당신은 또한 당신이 다른 문화권에서 왔다는 인상을 다른 사람들에게 주는 것을 피해야 합니다. 다른 문화처럼 들리는 이름을 자신에게 부여하거나, 그들의 이미지를 사용하거나, 그들의 방식으로 훈련받았다고 주장합니다. (당신이 그들로부터 영감을 받았을 뿐만 아니라 그들의 방식대로 하고 있다는 것. 혼란을 피하기 위해 당신이 그 문화를 언급하고 있지 않다는 것을 항상 구체적으로 언급할 수 있습니다.)
또한 주변을 둘러보고 변경해야 할 언어나 이미지가 있는지 확인하고 싶습니다. 당신은 고려해야합니다. “미국 원주민 관습과 비슷하다”고 말하는 것이 대화 상대가 이해하기 쉽게 만든다고 해서 잠재적으로 아메리카 원주민 문화를 잘못 표현하지 않는다는 의미는 아닙니다. 당신의 작품을 설명하고 이미지로 표현하는 가장 확실한 방법은 무엇입니까?
이 작업을 구분하는 선이 항상 명확하고 정의하기 쉬운 것은 아닙니다. 결국 무엇이 옳은지에 대한 자신의 감각, 다른 문화에 대한 존중, 업무에 필요한 것이 무엇인지 아는 것이 정보를 제공해야 합니다. 자신이 무엇인지, 무엇을 하고 있는지에 대한 모든 성찰… 그것을 더 진정으로 이해하고 표현하기 위해 하는 모든 작업은 치유 작업에 대한 연결을 심화시킬 것입니다.
이 모든 문제는 영계를 믿으면 해결된다고 합니다. 영계의 방향을 중심으로 수련을 하게 되면 남의 무속 수련처럼 보이지 않을 것이기 때문입니다. 이를 통해 문화적 전유 문제를 쉽게 해결할 수 있습니다. 영의 세계는 오해의 소지가 있는 문화를 언급하지 않고 다른 사람들에게 당신이 하는 일을 설명하는 데 도움이 될 수 있는 은유와 이야기를 줄 수 있습니다. 당신에게 영감을 주는 다른 문화의 무언가를 본다면, 당신은 영의 세계로 가서 당신에게 같은 영감을 주는 진정한 무언가를 요청할 수 있습니다.
무속 훈련을 받으면 피할 수 있는 잠재적인 문제가 있습니다. 영의 세계는 모든 경우에 무엇이 적절한지 결정할 수 있도록 우리 문화에 대한 모든 것을 이해하지 못합니다. 당신은 당신의 문화에서 온 사람입니다. 따라서 당신이 알아야 할 것을 찾고, 치유 이야기를 하고 , 당신이 하고 있는 치유 작업의 잠재적 함정을 배우는 것이 당신의 일입니다. 정통 하고 경험이 풍부한 교사 로부터 교육을 받는 것이 중요합니다 .
그러나 전통 문화에 의해 훈련을 받는다고 해서 전통 문화에 의해 훈련받지 않은 사람보다 당신을 더 정통하게 만들지는 않을 것입니다. 진정성은 내면에서 나오며, 영계의 에너지를 통해 얼마나 진정으로 연결하고 허용하는지에서 발생합니다.
여우를 바라보는 암탉영혼의 세계가 실재한다고 믿지 않는 연구원으로서 샤머니즘을 연구하는 사람들은 당신이 샤머니즘 수행자인 것처럼 속이고 있다고 믿을 수 있습니다. 꽤 이해할 수 있습니다. 누군가가 영계가 실재한다고 믿지 않는다면 샤머니즘을 진정으로 배우는 유일한 방법은 누군가에게 배운 사람에게서 배운 사람에게서 배우는 것입니다. 처음 배운 사람은 누구지만…? 누가 알아?
무속 수행자나 무당(또는 어떤 칭호를 사용하든)이 진정성이 있고 다른 문화의 관습을 훔치는 것을 피 하려면 그것과 화해해야 한다고 생각합니다 . 어떤 사람들은 특정 문화 내에서 공부하는 데 진심으로 이끌린다는 것을 알고 있습니다. 아무 문제가 없습니다. 나는 수행자로서 우리가 불안감 때문에 그렇게 하도록 느끼는지 또는 진정으로 영이 우리를 부르는 곳이기 때문에 그것을 의식해야 한다고 생각합니다.